Prime de rentrée scolaire versée par le CE : pour qui et quand ?

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

Nos enfants vont, le mardi 1er septembre 2015 reprendre ou prendre pour la première fois le chemin de l’école. Alors que la CAF va verser à partir du 18 août 2015,  l’allocation de rentrée scolaire (ARS) aux familles de près de 5 millions d’élèves, le comité d’entreprise peut aussi, sous certaines conditions, verser une prime de rentrée des classes aux salariés dont les enfants sont scolarisés. Sous quelles conditions pouvez-vous, en tant que CE, verser une prime de rentrée scolaire aux salariés de votre entreprise ?

Fournitures scolaires, cartables, achat de livres ou d’un ordinateur, vêtements de sport… La rentrée des classes est synonyme de dépenses multiples, tous niveaux de scolarité confondus. Afin de pallier à ces dépenses importantes, une allocation est versée par la Caisse d’allocations familiales dont le montant varie en fonction des ressources du foyer et de l’âge de l’enfant.

Indépendamment de l’allocation de rentrée scolaire (ARS), un avantage peut être versé à cette occasion aux salariés parents par le comité d’entreprise.

Comité d’entreprise, vous pouvez verser une aide à l’occasion de la rentrée des classes…

Au titre de vos activités sociales et culturelles, vous pouvez consentir un avantage aux parents salariés qui ont la charge d’un enfant scolarisé à l’occasion de la rentrée des classes.

Cet avantage étant indépendant de l’allocation de rentrée scolaire versée par la CAF, vous pouvez parfaitement prévoir qu’il bénéficie aux parents d’enfants scolarisés qu’ils soient ou non bénéficiaires de l’ARS.

En effet, vous disposez de toute liberté pour en fixer les modalités d’attribution.

Aussi, l’avantage peut prendre la forme d’une allocation, c’est-à-dire d’une somme d’argent, que vous versez directement aux parents (prime de scolarité, bourse d’études…). Il peut aussi prendre la forme de bons d’achat ou de bons cadeaux (ce qui est le plus fréquent) que vous remettez aux parents au moment de la rentrée.

Sachez toutefois que votre choix a une incidence sur le régime social et fiscal applicable.

… mais attention aux incidences sociales et fiscales

Ainsi, l’allocation versée aux salariés est soumise à des cotisations et des contributions sociales.

En revanche, les bons d’achat ou bons cadeaux ne sont pas soumis à cotisations sociales. Toutefois, certaines conditions doivent être respectées.

En effet, pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, vous devez veiller à ce que les modalités de remise de ces bons d’achat ou bons cadeaux respectent les conditions suivantes :

  • l’aide est au profit des salariés dont l’enfant scolarisé est âgé de moins de 26 ans ;
  • le montant ne doit pas excéder pour l’année 2015, 159 euros par enfant, sauf àrisquer que cette somme soit réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales. En effet, il s’agit d’une tolérance de l’URSSAF alors que la Cour de cassation estime que les bons d’achat ou cadeaux ont le caractère d’avantages en argent devant entrer dans le base de calcul des cotisations (Cass. Soc. 31 mai 2012, n°11-10724). Ce montant peut être modulé, dans la limite du plafond de 159 euros, en fonction du niveau de scolarité de l’enfant mais aussi des revenus du salarié ;
  • ces bons doivent être remis à l’occasion de la rentrée scolaire, au sens large (par exemple : rentrée de début d’année d’un apprenti, rentrée universitaire…) ;
  • le CE doit exiger du salarié la remise d’un certificat de scolarité et vérifier qu’il remplit bien les conditions requises pour bénéficier de cet avantage (par exemple : plafond de ressources) ;
  • ces bons doivent permettre l’achat dans des enseignes ou rayons commercialisant notamment des produits en lien avec la rentrée scolaire tels que papeterie, livres, cartables, vêtements pour enfants, micro-informatique…

Ce n’est qu’une faculté pour vous

Consentir un avantage aux salariés parents d’enfants scolarisés n’est pas une obligation pour le comité d’entreprise. Si vous n’avez pas prévu d’aide particulière au profit des salariés à l’occasion de la rentrée des classes, vous pouvez, cependant, vérifier avec eux, les clauses de la convention collective applicable dans l’entreprise.

En effet, des conventions collectives peuvent prévoir que l’employeur est tenu de verser aux salariés dont les enfants sont scolarisés, une prime ou tout autre avantage à l’occasion de la rentrée des classes.

C’est le cas, notamment, de la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d’avocat qui prévoit le versement d’une prime chaque mois de septembre, dont le montant est fonction du salaire, permettant ainsi aux salariés parents d’assumer les frais liés à la rentrée scolaire de leurs enfants.

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Salariés, cadres : les 3 mesures principales sur les prud’hommes de la loi Macron du 6 août 2015

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

 

Après de nombreuses semaines de débats au Parlement, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite Macron a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2015. Le Conseil constitutionnel a validé, le 5 août dernier, l’essentiel de la loi Macron mais a tout de même censuré 23 articles du texte qu’il a jugé inconstitutionnels, parmi lesquels notamment le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif. Voici en 3 points les principales mesures portant sur la justice prud’homale :

1)      Un bureau de conciliation et d’orientation

L’actuel bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes devient désormais le bureau de conciliation et d’orientation.

Le bureau de conciliation et d’orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces…).

Le nouvel article L1454-1-2 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoit qu’ « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

Le bureau de conciliation et d’orientation peut statuer en bureau de jugement lorsqu’une partie ne comparaîtra pas ou ne sera pas représentée.

Par ailleurs, les conseillers prud’homaux ont un rôle plus important car ils choisissent la voie la plus adaptée pour le traitement de l’affaire : la formation normale (4 conseillers), la formation restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur) ou le renvoi direct en départage.

La formation dite restreinte est saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il faut nécessairement l’accord préalable des parties. Cette formation doit statuer dans un délai de trois mois. Si elle considère que l’affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l’affaire est directement renvoyée devant la formation de départage.

Le bureau de conciliation peut également renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

  • d’office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l’affaire ;
  • de droit lorsque le salarié et l’employeur le demandent (cette possibilité est très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l’accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud’homale.

2)      Création d’un défenseur syndical

Un nouveau statut est créé : le défenseur syndical. Le défenseur syndical assiste ou représente le salarié ou l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes ou devant la Cour d’appel.

Les nouveaux articles L1453-4 à L1453-8 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoient :

  • l’obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations peut entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative ;
  • le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l’exercice de leurs fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération est remboursée aux employeurs par l’Etat ;
  • la possibilité, après accord de l’employeur, de bénéficier d’autorisation d’absence pour les besoins de leur formation, dans la limite de deux semaines par période de 4 ans ;
  • les défenseurs syndicaux sont tenus au secret professionnel et d’une obligation de discrétion.

Le défenseur syndical bénéficie du statut protecteur. Ainsi, comme tout salarié protégé, le licenciement du défenseur syndical sera soumis à la procédure d’autorisation administrative (article L1453-9 du Code du travail).

 

3)      La mise en place d’un référentiel indicatif

La loi Macron (article 258) a également mis en place un référentiel indicatif qui devra être appliqué par les conseillers prud’homaux en cas de licenciement irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

Ce référentiel indicatif sera établi selon les critères suivants :

  • l’âge de la personne concernée,
  • son ancienneté,
  • sa situation par rapport à l’emploi, si la personne concernée a retrouvé un emploi ou non (article L1235-1-3 du Code du travail).

Les juges feront une appréciation subjective pour déterminer le quantum de l’indemnité. Il en sera autrement lorsque les parties en feront la demande. Dans cette hypothèse, le juge devra appliquer strictement le référentiel indicatif.

Cette mesure sera établie après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités qui seront définies par décret.

 

4)      L’annulation par le Conseil constitutionnel du barème prévu en cas de licenciement abusif

L’article 266 de la loi Macron entendait modifier l’article L1235-3 du Code du travail afin qu’il prévoit  que :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés et exprimés en mois de salaire :

  Indemnité variant selon l’effectif de l’entreprise
Moins de 20 salariés Entre 20 et 299 salariés A partir de 300 salariés
 

 

 

 

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Moins de 2 ans Maximum : 3 mois de salaire Maximum : 4 mois de salaire Maximum : 4 mois de salaire
 

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

 

A partir de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 27 mois

Ce barème devait être applicable lors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi lorsque le juge reconnaît la résiliation judiciaire ou la prise d’acte de la rupture d’acte aux torts de l’employeur.

Toutefois, les parlementaires ont saisi le Conseil constitutionnel, le 15 juillet 2015.

Celui-ci a rendu sa décision le 5 août 2015 et a invalidé ce dispositif au motif que le critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Le Conseil constitutionnel a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche, plafonner l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Or, si le critère de l’ancienneté dans l’entreprise est en adéquation avec l’objet de la loi, tel n’était pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise.

En effet, il semble évident que le préjudice du salarié que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a vocation à réparer est le même que celui-ci appartienne à une TPE ou à une multinationale.

Cette censure partielle s’avère être un échec cuisant pour Emmanuel Macron qui n’a pas réussi à faire passer son barème d’indemnités de licenciement, mesure phare de la loi.

Pourtant, le Ministre de l’Economie n’a de toute évidence aucune intention d’abandonner ce projet. En effet, dans un communiqué de presse de la nuit du 5 août 2015, Emmanuel Macron a annoncé qu’il ferait en sorte de prendre au plus vite des mesures pour adapter ce dispositif aux exigences posées par le Conseil constitutionnel. Un nouveau projet de texte à ce sujet devrait donc voir le jour dans les prochaines semaines. Affaire à suivre

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Heures supplémentaires : calcul et rémunération prévus par votre Convention collective

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

En ce moment, vous restez au travail souvent tard le soir, réduisez vos pauses déjeuner et faites de nombreuses heures. Si vous travaillez plus que la durée légale, les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent alors. A ce titre, les dispositions de votre convention collective complètent utilement le Code du travail. Taux de majoration de salaire, contrepartie en repos, contingent d’heures supplémentaires … que prévoit votre convention collective ?

Les heures supplémentaires : définition et contreparties

D’un point de vue légal, la durée de travail est fixée à 35 heures par semaine (1). Par conséquent, toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures sont considérées comme desheures supplémentaires, pour lesquelles vous devez percevoir une contrepartie (qui peut être financière ou en repos).

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, ou de la durée considérée comme équivalente, entrainent une majoration de salaire de (2) :

  • 25% pour chacune des 8 premières heures.
  • 50% pour les suivantes.

Vos heures supplémentaires doivent vous être payées à la même date et à la même périodicité que votre salaire. De plus, elles doivent figurer sur le bulletin de paie correspondant à la paie à laquelle elles sont rattachées.

En principe, les heures supplémentaires que vous réalisez le sont dans la limite d’uncontingent annuel. Si vous travaillez au-delà de ce contingent, une contrepartie obligatoire en repos – qui s’ajoute à la majoration de salaire pour heure supplémentaire – vous est due pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà.

Attention toutefois à ne pas inclure dans le décompte de vos heures de travail, vos pauses autorisées mais non rémunérées par l’employeur :

  • pause à la machine à café ou au distributeur de boissons, fruits et friandises,
  • appel téléphonique privé,
  • discussion par SMS avec les amis,
  • jeux sur le smartphone,
  • pause cigarette,
  • pause déjeuner,
  • utilisation à titre privé de l’ordinateur professionnel pour chatter, consulter ses mails, lire des articles ou vidéos sur le web, poster des messages facebook, passer une commande en ligne…

Ce que prévoit l’accord ou la convention collective

Les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise peuvent prévoir de nombreuses dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Voici ce qui peut notamment être prévu et défini :

  • le contingent annuel d’heures supplémentaires qui vous est applicable. Il doit en effet être défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (3).
    Ainsi, la convention collective des hôtels café restaurants (HCR) – IDCC 1979 – fixe la durée du contingent d’heures supplémentaires à 360 heures par an dans les établissements permanents et à 90 heures par trimestre civil dans les établissements saisonniers. Si vous relevez de cette CCN, chaque heure que vous réalisez sur l’année au-delà de 360 heures vous ouvre droit à une contrepartie en repos ;
  • l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (3) peut être défini par convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche;
  • un seuil de déclenchement des heures supplémentaires inférieur au seuil légal(c’est-à-dire inférieur à 35 heures) : ce seuil doit être respecté par votre employeur sous peine de sanctions (4) ;
  • des modalités différentes de décompte des heures supplémentaires. En principe, l’employeur est tenu de décompter vos heures supplémentaires sur la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités de décompte différentes ;
  • une majoration différente des heures supplémentaires (fixée légalement à 25%  de la 36eme à la 43eme heure et 50% à compter de la 44eme heure). En effet, une convention ou un accord de branche étendu, d’entreprise, ou d’établissement, peut prévoir un taux de majoration inférieur. La convention collective n’est donc pas toujours plus favorable pour le salarié que la loi ! Cependant, ce taux ne peut en aucun cas descendre en dessous de10% (2) ;
  • un remplacement de ces majorations par un repos compensateur équivalent (5). Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par un accord collectif ou par l’employeur.

Pensez à consulter votre convention collective pour voir ce qu’elle prévoit et à vous rapprocher de votre employeur ou de vos représentants du personnel afin de connaitre le contenu des éventuels accords d’entreprise !

 

Références :
(1) Article L3121-10 du Code du travail

(2) Article L3121-22 du Code du travail
(3) Article L3121-11 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 13 novembre 2014, n°13-10721
(5) Article L3121-24 du Code du travail

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Représentants du personnel : que change la Loi Macron pour vous ?

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

En tant que représentant du personnel, vous devez savoir ce que la loi n°015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques change pour vos institutions. Il y a en effet du nouveaux sur certains points concernant les élections professionnelles, les informations et consultation du CE, l’ordre du jour du CHSCT, le délit d’entrave… Également, un nouveau représentant des salariés est créé : le défenseur syndical. Voici un tour d’horizon de ces nouveautés qui vous concernent.

Sommaire :
I. Élections professionnelles : les nouveautés
A. Les décisions de l’autorité administrative relèvent de la compétence du juge judiciaire
B. La transmission des procès-verbaux des élections
II. Les informations et consultation du CE : transmission des informations nécessaires
III. L’ordre du jour du CHSCT
IV. Un nouveau représentant des salariés : le défenseur syndical
V. Un délit d’entrave redéfini

I. Élections professionnelles : les nouveautés

A. Les décisions de l’autorité administrative relèvent de la compétence du juge judiciaire

En matière d’élections professionnelles du comité d’entreprise et des délégués du personnel, il peut arriver que l’autorité administrative procède à certains changements dans le processus.

La Loi Macron vient préciser que, dans les cas suivants, la décision de l’autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire.

C’est le cas, en cas de contestation des décisions suivantes qu’a pu prendre l’autorité administrative concernant :

  • la répartition entre les collèges électoraux des élections des délégués du personnel (1) ou du comité d’entreprise (2) ;
  • les dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur aux élections des délégués du personnel (3) ou du comité d’entreprise (4), notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l’effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions ou les dérogations ;
  • les dérogations aux conditions d’ancienneté pour l’éligibilité lorsque l’application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l’organisation normale des opérations électorales ;
  • la reconnaissance du caractère d’établissement distinct concernant l’élection des délégués du personnel (5) ;
  • le nombre et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories aux élections professionnelles du CE (6).

B. La transmission des procès-verbaux des élections

La Loi du 6 août 2015 créé une obligation de transmission des PV des élections à certaines organisations syndicales.

En effet, après la proclamation des résultats des élections professionnelles du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral (7).

II. Les informations et consultation du CE : transmission des informations nécessaires

Afin de pouvoir formuler un avis motivé, le comité d’entreprise, outre les réponses motivées de l’employeur à ses propres observations, doit disposer d’informations précises écrites (8).

Ces informations précises et écrites sont directement transmises par l’employeur, ou, nouveauté créée par la loi Macron, sont mises à la disposition de l’instance dans la base de données économiques et sociales.

Dès lors, une mise à disposition actualisée de la BDES vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise.

Rappelons que les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance (TGI) statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours.

Cette saisine n’a toutefois pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis.

III. L’ordre du jour du CHSCT

Rappelons que l’ordre du jour de chaque réunion du CHSCT est établi par le président et le secrétaire de l’instance (9).

La Loi Macron précise que les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire.

Une fois élaboré, l’ordre du jour est transmis aux membres du comité et à l’inspecteur du travail.

 

IV. Un nouveau représentant des salariés : le défenseur syndical

La loi du 6 août 2015 créé désormais un nouveau représentant des salariés : ledéfenseur syndical.

Il exercera des fonctions d’assistance ou de représentation devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel en matière prud’homale (10).

 

V. Un délit d’entrave redéfini

Le délit d’entrave, qui permet de protéger les représentants du personnel, des abus de l’employeur, vient d’être remanié par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances.

En effet, l’amende est augmentée tandis que le risque d’emprisonnement est largement amoindri, puisqu’il est supprimé dans certains cas.

 

Représentants du personnel, la Loi Macron ne vous est donc pas spécialement dédiée, puisqu’elle traite de nombreux autres domaines du droit du travail :

  • travail du dimanche,
  • travail de nuit et travail en soirée,
  • obligation d’emploi des travailleurs handicapés,

Vous n’êtes pas sans savoir que le jeudi 23 juillet 2015, le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi (également appelée Loi Rebsamen) a été adoptée définitivement par le Parlement. Elle fait actuellement l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel, notamment quant à son article premier, lequel vise à instituer une représentation territoriale pour l’ensemble des salariés des petites entreprises par l’instauration de commissions paritaires interprofessionnelles au niveau de chaque région.

Dès lors que le Conseil Constitutionnel aura rendu son avis et que la loi aura été publiée au Journal officiel, nous ne manquerons pas de vous tenir informés de tous les changements vous concernant qu’elle induit, et ils sont nombreux (extension de la Délégation unique du personnel, fonctionnement de vos instances, regroupement des consultations annuelles, et des négociations obligatoires, base de données…) !

Références :
(1) Article L2314-11 du Code du travail

(2) Article L2324-13 du Code du travail
(3) Article L2314-20 du Code du travail
(4) Article L2324-18 du Code du travail
(5) Article L2314-31 du Code du travail
(6) Article L2327-7 du Code du travail
(7) Articles L2314-24 et L2324-22 du Code du travail
(8) Article L2323-4 du Code du travail
(9) Article L4614-8 du Code du travail
(10) Article L1453-4 et suivants du Code du travail

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Travail de nuit et travail en soirée, ce qui change en août 2015

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

Le travail de nuit vient d’être quelque peu modifié. En effet, la loi n° 015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques met en place une nouvelle dérogation au travail de nuit : le travail en soirée. Nous vous éclairons.

La Loi a été publiée au Journal officiel ce vendredi 7 août 2015.

Avant de vous expliquer ce que change cette loi, revenons tout d’abord sur la définition du travail de nuit.

Qu’est-ce que le travail de nuit ?

Est considéré comme étant du travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures (1).

Néanmoins, cette période comprise entre 21 heure et 6 heures peut être modifiée :

  • sous certaines conditions, par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. En effet, une convention ou accord collectif peut définir comme étant du travail de nuit toute autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures. Il faut toutefois impérativement que cette autre période de 9 heures inclue l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
  • à défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe.

Le principe est que le recours au travail de nuit est exceptionnel (2).

La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (3).

C’est cet accord ou convention qui doit indiquer les contreparties auxquelles a droit un salarié, dans le cadre du travail de nuit.

Les dérogations au travail de nuit

Travail de nuit et secteur de la rédaction, de la presse, des activités audiovisuelles et cinématographiques

Par dérogation, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures (4).

Là encore, une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette période de substitution devra nécessairement comprendre l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Une nouvelle dérogation : le travail en soirée pour les ZTI

La loi Macron, du 6 août 2015, met en place un régime dérogatoire au travail de nuit dans les zones touristiques internationales (ZTI).

En effet, pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans ces zones, le début de la période de travail de nuit peut être reporté jusqu’à minuit. En tout état de cause, même lorsqu’il est fixé au-delà de 22 heures, la période de nuit s’achève à 7 heures (5).

Le cas échéant, le travail de 21 heures à minuit est considéré comme étant du travail en soirée et non comme du travail de nuit.

La faculté d’employer des salariés entre 21 heures et 24 heures est applicable aux entreprise ou établissements couverts par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement ou territorial prévoyant cette faculté.

Chacune des heures de travail effectuée durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit est rémunérée au moins le double de la rémunérationnormalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps.

L’accord collectif doit prévoir, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit :

  • la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence ;
  • les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;
  • la fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis.

Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler en soirée, entre 21 heures et 24 heures.

Références :
(1) 
Article L3122-29 du Code du travail
(2) 
Article L3122-32 du Code du travail
(3) 
Article L3122-33 du Code du travail
(4) 
Article L3122-30 du Code du travail
(5) 
Article L3122-29-1 du Code du travail

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Loi Macron : serez-vous concerné par le travail du dimanche ?

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

Le travail du dimanche vient d’être redéfini. En effet, la loi n°015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques redéfinit les contours du travail du dimanche et plus spécifiquement les exceptions au repos dominical. Nous vous présentons dans cette actualité les nouveautés concernant le travail dominical.

Par principe et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (1).

Le travail dominical est toutefois une exception possible.

La loi Macron est parue, ce vendredi 7 août 2015 au Journal Officiel. Voici ce qu’elle change.

Des dérogations au travail dominical accordées par le préfet

Rappelons que lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement suivant l’une des modalités suivantes (2) :

  • un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;
  • du dimanche midi au lundi midi ;
  • le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;
  • par roulement à tout ou partie des salariés.

La loi ajoute que ces autorisations sont accordées pour une durée qui ne peut excéder 3 ans (3).

Mais quelles sont les zones qui pourront bénéficier de ces autorisations ?

Des dérogations sur un fondement géographique : de nouvelles zones sont définies

Peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans :

  • des zones commerciales (ZC) caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière (4). Précisons qu’elles remplacent les PUCE (périmètres d’usage de consommation exceptionnelle) ;
  • des zones touristiques (ZT) caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes (5). Elles remplacement les zones déclarées d’intérêt touristique ;
  • des zones touristiques internationales (ZTI) (6).
    Par exemple, tel devrait être le cas de Cannes, de Deauville ou encore du Boulevard Haussmann ou des Champs Elysées à Paris ;
  • des gares : les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans l’une des zones ci-dessus définies (ZC, ZT, ZTI) caractérisées par une affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare (7).
    Devraient figurer les gares parisiennes de Lyon, de l’Est Saint-Lazare, Montparnasse, Austerlitz, mais également la gare Marseille Saint-Charles, la gare Bordeaux Saint-Jean, la gare Lyon Part-Dieu,…
    Les ZC et ZT seront définies par le préfet tandis que les ZTI seront définies par les ministres en charge du travail, du tourisme et de commerce et les gares par les ministres chargés des transports, du travail et du commerce.

Travail du dimanche dans ces zones, des conditions préalables sont nécessaires : accord collectif et contreparties

Pour bénéficier de la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, les établissements situés dans ces 4 nouvelles zones, doivent êtrecouverts par un accord collectif (accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise d’établissement, conclu à un niveau territorial…) (8).

Ces accords collectifs doivent nécessairement :

  • prévoir une compensation déterminée afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche ;
  • fixer les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
  • prévoir les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical.

Dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif ou d’accord conclu à un niveau territorial, l’employeur doit consulter les salariés concernés sur les mesures prévues qui doivent alors être approuvées par la majorité d’entre eux.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche (9).

L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur déterminent les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical.

Les dimanches du maire : leur nombre et leur rémunération sont modifiés

Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.

Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par an, contre 5 avant (10).

La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante.

Les salariés travaillant un dimanche autorisé par le maire et donc privé de repos dominical, doivent percevoir une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps (11).

Les spécificités liées aux commerces de plus de 400 m2 : majoration de rémunération et impact des jours fériés

Dans les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente (12).

Pour ces commerces, lorsque les jours fériés, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de 3 (13). Cela porte donc à 9 le nombre de dimanches avec ouverture dominicale.

Références :
(1) 
Article L3132-3 du Code du travail
(2) 
Article L3132-20 du Code du travail
(3) 
Article L3132-21 du Code du travail
(4) 
Article L3132-25-1 du Code du travail
(5) 
Article L3132-25 du Code du travail
(6) 
Article L3132-24 du Code du travail
(7) 
Article L3132-25-6 du Code du travail
(8) 
Article L3132-25-3 du Code du travail
(9) 
Article L3132-25-4 du Code du travail
(10)
 Article L3132-26 du Code du travail
(11)
 Article L3132-27 du Code du travail
(12) 
Article L3132-13 du Code du travail
(13)
 Article L3132-26 du Code du travail

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MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES

Posté par cgtscahondouville le 20 août 2015

MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES dans informations B168730101Z01-aab05

Indemniser les licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction d’un barème applicable aux prud’hommes, encourager les règlements amiables des litiges, raccourcir les délais de jugement, etc. : la loi Macron, définitivement adoptée à l’Assemblée nationale le 10 juillet, après un recours au 49-3 du gouvernement, organise une réforme profonde du fonctionnement de la justice prud’homale

Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement

Un référentiel indicatif sera mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles).

L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’homaux. En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de l’appliquer strictement. Cette disposition entrera en vigueur au lendemain de la publication de la loi mais, en pratique, elle ne trouvera à s’appliquer qu’une fois le référentiel établi. Or, il le sera après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par un décret en Conseil d’État.

Barémisation des indemnités pour licenciement abusif

Au-delà du référentiel indicatif, la loi crée un barème des indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse(v. le tableau ci-dessous). Ce barème s’imposera également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture reconnue par les juges aux torts de l’employeur.

Toutefois, le juge pourra dépasser les plafonds prévus dans le barème dans certains cas, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité : harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation de l’exercice du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, grossesse, AT-MP, etc.) ; atteinte à une liberté fondamentale.

Le barème s’appliquera aux instances introduites à compter du lendemain de la publication de la loi

Rénovation et accélération de la procédure

Le bureau de conciliation sera rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et verra son rôle évoluer dans le cadre des instances introduites à compter de la publication de la loi. Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO pourra entendre les parties séparément et dans la confidentialité. En cas d’échec de la conciliation, il pourra renvoyer les parties :

– soit, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans une composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) qui devra statuer dans un délai de trois mois si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation ;

– soit directement devant le juge départiteur, c’est-à-dire le bureau de jugement classique présidé par un juge du TGI (et plus du TI comme actuellement) quand la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.

À défaut, l’affaire arrivera devant le bureau de jugement classique. Notons que c’est au bureau de conciliation et d’orientation qu’incombera la mise en état des affaires. Toutefois ce rôle reviendra au bureau de jugement si l’affaire n’est pas en état d’être jugée en arrivant devant lui.

Autre nouveauté importante : dans l’hypothèse où une partie ne comparaît pas (personnellement ou représentée) sans invoquer un motif légitime, le BCO pourra statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte. Il jugera alors l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement com­muniqués.

Par ailleurs, en cas d’interruption du fonctionnement d’un conseil des prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel pourra désigner un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites au rôle du conseil de prud’hommes. Il fixera la date à compter de laquelle les affaires seront provisoirement soumises à ces juges, puis, celle à laquelle les affaires seront de nouveau portées devant ce conseil lorsqu’il constatera qu’il est en mesure de fonctionner.

Incitation aux règlements amiables des litiges

Deux mesures qui s’appliqueront au lendemain de la publication de la loi visent à favoriser les modes de résolution amiable des conflits.

La loi prévoit de généraliser la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle à tout conflit lié à un contrat de travail, alors qu’elle est actuellement réservée aux différends transfrontaliers. Aidées par un médiateur, les parties rechercheront un accord qui pourra être homologué par le juge, ce qui lui donnera force exécutoire.

Dans le même esprit, les litiges liés à un contrat de travail ne seraient plus exclus des procédures participatives(C. civ., art. 2064). Celles-ci permettent de résoudre un conflit dans le cadre d’une convention conclue avec l’assistance d’un avocat et de saisir le juge pour la faire homologuer. Soulignons qu’à défaut d’accord les parties ne seront pas dispensées de se retrouver devant le bureau de conciliation.

Création d’un véritable statut de défenseur syndical La loi renforce l’encadrement de la fonction de défenseur syndical (ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 12e mois suivant la publication de la loi). Elle étend ses compétences dans la mesure où il pourra assister et représenter des salariés non seulement devant les conseils de prud’hommes mais aussi devant les cours d’appel.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les défenseurs syndicaux pourront bénéficier d’autorisation d’absence dans la limite de dix heures par mois. Le temps passé hors de l’entreprise à exercer leur mission sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’État remboursera l’employeur des rémunérations ainsi versées. Un défenseur syndical pourra aussi être autorisé à s’absenter pour les besoins de sa formation, dans la limite de deux semaines par périodes de quatre ans, suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences seront rémunérées et admises au titre de la participation au financement de la formation.

Le défenseur syndical sera soumis à des obligations de discrétion et de confidentialité liées à sa fonction. Il ne pourra être sanctionné ou licencié en raison de sa fonction et son licenciement devra être autorisé au même titre que les salariés protégés. Le non-respect de cette protection exposera l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 €.

Intégration renforcée des conseillers prud’homaux dans l’ordre judiciaire

La loi contient également des dispositions visant à professionnaliser la fonction de conseiller prud’homal. Elles entreront en vigueur à compter du premier renouvellement des conseillers prud’homaux suivant la promulgation de la loi.

Les conseillers prud’homaux seront alors tenus de suivre une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. À défaut de satisfaire à cette obligation de formation initiale dans un délai qui sera fixé par décret, le conseiller sera réputé démissionnaire. Pour les besoins de leur formation, les employeurs devront accorder aux salariés concernés des autorisations d’absence, qui pourront être fractionnées, dans la limite de cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, au titre de la formation continue.

En outre, la loi définit un ensemble de règles déontologiques auxquelles seront soumis les conseillers des prud’hommes. Elle intègre aussi au Code du travail, une véritable procédure disciplinaire applicable aux conseillers en cas de manquement à leurs devoirs.

Pour exercer ce pouvoir disciplinaire, le texte met également en place une commission nationale de discipline.

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AGIRC ARRCO 22 JUIN SIÈGE DU MEDEF – LE PATRONAT VEUT LA RETRAITE À 65 ANS ET UNE BAISSE DES PENSIONS EN CONSÉQUENCE. IL L’A FAIT SAVOIR AUX SYNDICATS PAR E-MAIL… LA CFDT EST POUR

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

Les mesures clefs du projet du Medef envoyé à la CGT

- Sous-indexation des pensions (1,5 point plus bas que l’inflation, avec un plancher à zéro).

- Abattements temporaires dégressifs sur les pensions entre 62 ans et 64 ans (30 %, 20 %, 10 %).

- Décalage de la revalorisation des pensions au 1er novembre au lieu d’avril.

- Augmentation du salaire de référence (base de calcul des droits) de 3,5 % plus rapide que celle du salaire annuel moyen.

- Réduction de 5 % par an des dépenses de gestion.

- Proratisation des pensions de réversion selon la durée du mariage.

- Fusion des régimes Agirc et Arrco dès 2019, avec une mise en commun des réserves et des économies de gestion.

Le projet discuté aujourd’hui vise à reculer l’âge de départ effectif à 65 ans.Les syndicats s’y opposent.

« Si le patronat a besoin de la CFDT pour signer, il cherche aussi l’assentiment de la CFTC, à qui il promet désormais de conserver à 55 ans l’âge minimal pour toucher une pension de réversion »

Il faut trouver les premiers milliards d’euros dès 2017, car ses comptes sont structurellement déficitaires et ses réserves s’amenuisent. En 2020, le montant d’économies annuelles nécessaires pour équilibrer les deux régimes s’élève à 8,4 milliards d’euros.

Il y a d’autant moins de temps à perdre que faute d’accord sur l’Agirc-Arrco, il est difficile de lancer la négociation sur l’Unédic, dont les comptes sont aussi dans le rouge. Fin mai, Claude Tendil, le représentant de la délégation patronale, a rappelé que les partenaires sociaux ont jusqu’au 31 décembre pour conclure sur l’Agirc-Arrco.

Taux plein à 65 ans

En attendant, le nouveau texte patronal est une sorte de mise au point. Comme dans la version précédente, les salariés qui désirent partir à la retraite à l’âge légal, 62 ans, se verront appliquer une décote temporaire sur le montant de leur pension, même s’ils ont suffisamment cotisé. Au lieu d’être de 40 % la première année dans le précédent texte, elle débuterait à 30 %. La décote serait ramenée à 20 % à 63 ans et 10 % à 64 ans, avant une retraite à taux plein à 65 ans. Medef, UPA et CGPME entendent ainsi aller vers un âge de départ effectif à 65 ans, au grand dam des syndicats.

« On détourne l’âge légal ! »,

s’exclame Jean-Louis Malys, le négociateur de la CFDT. La confédération accepte le principe d’abattements temporaires, mais à 10 % maximum, ce qui ne raboterait « que » de 3 % les retraites totales (les retraites complémentaires représentent en moyenne 30 % de la pension pour un non cadre).

Pour faire passer la pilule, le patronat propose d’exonérer d’abattements les retraités les plus modestes. Cela ne suffit pas pour la CFDT, qui veut que les retraités bénéficiant d’un départ anticipé à 60 ans pour carrière longue soit aussi épargnés. « Nous voulons bien prendre des mesures conservatoires en attendant une refonte plus ambitieuse de l’Agirc-Arrco, mais là nous n’avons qu’un projet punitif et court-termiste », regrette le syndicaliste.

Si le patronat a besoin de la CFDT pour signer, il cherche aussi l’assentiment de la CFTC, à qui il promet désormais de conserver à 55 ans l’âge minimal pour toucher une pension de réversion. En revanche, il ne glisse aucun message à ce stade pour FO, qui exige une hausse des cotisations.

La CGC, quant à elle, refuse toujours la fusion Agirc-Arrco. « Je vais demander qu’on supprime ce point, explique Serge Lavagna, le négociateur CGC. Nous n’avons pas d’attachement totémique à l’Agirc, mais il faut d’abord créer un statut de l’encadrement avant de parler de fusion.  »

Le « niet » est déjà moins catégorique qu’il y a un mois.

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MACRON-49/3 LÉGALISE LE LICENCIEMENT ENCORE PLUS FACILE. DÉTAIL DES MESURES

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

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Le détail du volet « licenciement économique » de la loi Macron

- La loi dite « Macron » précise plusieurs dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif

- Ces nouvelles dispositions seront applicables aux procédures de licenciement pour motif économique, engagées après la publication de la future loi, qui a été définitivement adoptée par le Parlement le 10 juillet.

Ordre des licenciements en cas de PSE établi par document unilatéral

Les employeurs mettant en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourront continuer à fixer, par document unilatéral, un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements, c’est-à-dire à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Le périmètre retenu ne pourra, en effet, être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi.

Un décret précisera les conditions d’application de cette disposition et, en particulier, la notion de « zone d’emploi », qui devrait être celle définie par l’Insee. Avec cette mesure, le Parlement souhaite inciter les employeurs à utiliser la voie de la négociation collective pour établir le plan de sauvegarde de l’emploi. En effet, l’employeur peut, dans ce cadre, retenir un périmètre plus restreint correspondant à l’établissement.

Reclassement à l’étranger

Le Parlement simplifie l’obligation de rechercher un reclassement à l’étranger, puisque celle-ci ne se fera plus que sur demande du salarié. Ce dernier devra préciser ses éventuelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur devra lui transmettre les offres correspondantes, celles-ci devant être écrites et précises. Un décret précisera les modalités d’information du salarié sur la possibilité de demander des offres de reclassement à l’étranger.

Annulation de l’homologation du PSE pour insuffisance de motivation

En cas d’annulation de la décision administrative de validation/homologation de l’accord collectif/document unilatéral valant PSE pour insuffisance de motivation, l’employeur doit actuellement réintégrer le salarié ou lui verser une indemnité d’au moins six mois de salaire. Pour sécuriser la situation des entreprises, le Parlement impose aux Direccte, dans un délai de 15 jours (courant à compter de la notification du jugement), de remotiver leur décision.

Dès que la Direccte a édicté une nouvelle décision, l’annulation pour ce seul motif sera sans incidence sur la validité du licenciement et ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur. Il appartiendra à ce dernier d’informer les salariés licenciés de la nouvelle décision, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Ce dispositif sera applicable aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Contrôle des Direccte

Aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire mettant en place un PSE, le Parlement permet à la Direccte d’homologuer le PSE au regard des seuls moyens de l’entreprise, et non plus aussi au regard de ceux du groupe ou de l’UES. Toutefois, cette mesure n’interdit pas à l’administrateur, au liquidateur ou à l’employeur de rechercher les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise pour l’établissement du PSE.

- Le Parlement supprime, par ailleurs, la procédure de contrôle de l’administration sur les projets de licenciements pour motif économique envisagés dans les entreprises d’au moins 50 salariés concernant moins de dix salariés sur une même période de 30 jours.

Cette procédure de contrôle est, de fait, actuellement inapplicable puisque, pour ce type de licenciement, la Direccte n’est informée qu’a posteriori, après que les licenciements ont été notifiés.

CSP : les retouches du Parlement

Actuellement, en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE, l’employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise (CE). Cette proposition sera désormais faite au salarié, précise la loi, après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE. L’objectif de cette mesure : éviter que l’employeur mette en œuvre le PSE sans être couvert par une décision favorable de l’administration.

Enfin, le Parlement transpose les dispositions issues des ANI du 8 décembre 2014 sur le CSP et du 7 janvier 2015 sur l’affectation 2015-2017 des ressources du FPSPP. Sera notamment consacré le cofinancement par les OPCA des formations du CSP, sur les fonds destinés au compte personnel de formation, à hauteur d’un taux déterminé par décret (a priori, 20 % des coûts pédagogiques).

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MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

 

MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES dans informations B168730101Z01-aab05

Indemniser les licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction d’un barème applicable aux prud’hommes, encourager les règlements amiables des litiges, raccourcir les délais de jugement, etc. : la loi Macron, définitivement adoptée à l’Assemblée nationale le 10 juillet, après un recours au 49-3 du gouvernement, organise une réforme profonde du fonctionnement de la justice prud’homale

Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement

Un référentiel indicatif sera mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles).

L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’homaux. En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de l’appliquer strictement. Cette disposition entrera en vigueur au lendemain de la publication de la loi mais, en pratique, elle ne trouvera à s’appliquer qu’une fois le référentiel établi. Or, il le sera après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par un décret en Conseil d’État.

Barémisation des indemnités pour licenciement abusif

Au-delà du référentiel indicatif, la loi crée un barème des indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse(v. le tableau ci-dessous). Ce barème s’imposera également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture reconnue par les juges aux torts de l’employeur.

Toutefois, le juge pourra dépasser les plafonds prévus dans le barème dans certains cas, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité : harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation de l’exercice du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, grossesse, AT-MP, etc.) ; atteinte à une liberté fondamentale.

Le barème s’appliquera aux instances introduites à compter du lendemain de la publication de la loi

Rénovation et accélération de la procédure

Le bureau de conciliation sera rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et verra son rôle évoluer dans le cadre des instances introduites à compter de la publication de la loi. Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO pourra entendre les parties séparément et dans la confidentialité. En cas d’échec de la conciliation, il pourra renvoyer les parties :

– soit, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans une composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) qui devra statuer dans un délai de trois mois si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation ;

– soit directement devant le juge départiteur, c’est-à-dire le bureau de jugement classique présidé par un juge du TGI (et plus du TI comme actuellement) quand la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.

À défaut, l’affaire arrivera devant le bureau de jugement classique. Notons que c’est au bureau de conciliation et d’orientation qu’incombera la mise en état des affaires. Toutefois ce rôle reviendra au bureau de jugement si l’affaire n’est pas en état d’être jugée en arrivant devant lui.

Autre nouveauté importante : dans l’hypothèse où une partie ne comparaît pas (personnellement ou représentée) sans invoquer un motif légitime, le BCO pourra statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte. Il jugera alors l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement com­muniqués.

Par ailleurs, en cas d’interruption du fonctionnement d’un conseil des prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel pourra désigner un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites au rôle du conseil de prud’hommes. Il fixera la date à compter de laquelle les affaires seront provisoirement soumises à ces juges, puis, celle à laquelle les affaires seront de nouveau portées devant ce conseil lorsqu’il constatera qu’il est en mesure de fonctionner.

Incitation aux règlements amiables des litiges

Deux mesures qui s’appliqueront au lendemain de la publication de la loi visent à favoriser les modes de résolution amiable des conflits.

La loi prévoit de généraliser la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle à tout conflit lié à un contrat de travail, alors qu’elle est actuellement réservée aux différends transfrontaliers. Aidées par un médiateur, les parties rechercheront un accord qui pourra être homologué par le juge, ce qui lui donnera force exécutoire.

Dans le même esprit, les litiges liés à un contrat de travail ne seraient plus exclus des procédures participatives(C. civ., art. 2064). Celles-ci permettent de résoudre un conflit dans le cadre d’une convention conclue avec l’assistance d’un avocat et de saisir le juge pour la faire homologuer. Soulignons qu’à défaut d’accord les parties ne seront pas dispensées de se retrouver devant le bureau de conciliation.

Création d’un véritable statut de défenseur syndical La loi renforce l’encadrement de la fonction de défenseur syndical (ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 12e mois suivant la publication de la loi). Elle étend ses compétences dans la mesure où il pourra assister et représenter des salariés non seulement devant les conseils de prud’hommes mais aussi devant les cours d’appel.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les défenseurs syndicaux pourront bénéficier d’autorisation d’absence dans la limite de dix heures par mois. Le temps passé hors de l’entreprise à exercer leur mission sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’État remboursera l’employeur des rémunérations ainsi versées. Un défenseur syndical pourra aussi être autorisé à s’absenter pour les besoins de sa formation, dans la limite de deux semaines par périodes de quatre ans, suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences seront rémunérées et admises au titre de la participation au financement de la formation.

Le défenseur syndical sera soumis à des obligations de discrétion et de confidentialité liées à sa fonction. Il ne pourra être sanctionné ou licencié en raison de sa fonction et son licenciement devra être autorisé au même titre que les salariés protégés. Le non-respect de cette protection exposera l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 €.

Intégration renforcée des conseillers prud’homaux dans l’ordre judiciaire

La loi contient également des dispositions visant à professionnaliser la fonction de conseiller prud’homal. Elles entreront en vigueur à compter du premier renouvellement des conseillers prud’homaux suivant la promulgation de la loi.

Les conseillers prud’homaux seront alors tenus de suivre une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. À défaut de satisfaire à cette obligation de formation initiale dans un délai qui sera fixé par décret, le conseiller sera réputé démissionnaire. Pour les besoins de leur formation, les employeurs devront accorder aux salariés concernés des autorisations d’absence, qui pourront être fractionnées, dans la limite de cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, au titre de la formation continue.

En outre, la loi définit un ensemble de règles déontologiques auxquelles seront soumis les conseillers des prud’hommes. Elle intègre aussi au Code du travail, une véritable procédure disciplinaire applicable aux conseillers en cas de manquement à leurs devoirs.

Pour exercer ce pouvoir disciplinaire, le texte met également en place une commission nationale de discipline.

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