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AGIRC ARRCO 22 JUIN SIÈGE DU MEDEF – LE PATRONAT VEUT LA RETRAITE À 65 ANS ET UNE BAISSE DES PENSIONS EN CONSÉQUENCE. IL L’A FAIT SAVOIR AUX SYNDICATS PAR E-MAIL… LA CFDT EST POUR

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

Les mesures clefs du projet du Medef envoyé à la CGT

- Sous-indexation des pensions (1,5 point plus bas que l’inflation, avec un plancher à zéro).

- Abattements temporaires dégressifs sur les pensions entre 62 ans et 64 ans (30 %, 20 %, 10 %).

- Décalage de la revalorisation des pensions au 1er novembre au lieu d’avril.

- Augmentation du salaire de référence (base de calcul des droits) de 3,5 % plus rapide que celle du salaire annuel moyen.

- Réduction de 5 % par an des dépenses de gestion.

- Proratisation des pensions de réversion selon la durée du mariage.

- Fusion des régimes Agirc et Arrco dès 2019, avec une mise en commun des réserves et des économies de gestion.

Le projet discuté aujourd’hui vise à reculer l’âge de départ effectif à 65 ans.Les syndicats s’y opposent.

« Si le patronat a besoin de la CFDT pour signer, il cherche aussi l’assentiment de la CFTC, à qui il promet désormais de conserver à 55 ans l’âge minimal pour toucher une pension de réversion »

Il faut trouver les premiers milliards d’euros dès 2017, car ses comptes sont structurellement déficitaires et ses réserves s’amenuisent. En 2020, le montant d’économies annuelles nécessaires pour équilibrer les deux régimes s’élève à 8,4 milliards d’euros.

Il y a d’autant moins de temps à perdre que faute d’accord sur l’Agirc-Arrco, il est difficile de lancer la négociation sur l’Unédic, dont les comptes sont aussi dans le rouge. Fin mai, Claude Tendil, le représentant de la délégation patronale, a rappelé que les partenaires sociaux ont jusqu’au 31 décembre pour conclure sur l’Agirc-Arrco.

Taux plein à 65 ans

En attendant, le nouveau texte patronal est une sorte de mise au point. Comme dans la version précédente, les salariés qui désirent partir à la retraite à l’âge légal, 62 ans, se verront appliquer une décote temporaire sur le montant de leur pension, même s’ils ont suffisamment cotisé. Au lieu d’être de 40 % la première année dans le précédent texte, elle débuterait à 30 %. La décote serait ramenée à 20 % à 63 ans et 10 % à 64 ans, avant une retraite à taux plein à 65 ans. Medef, UPA et CGPME entendent ainsi aller vers un âge de départ effectif à 65 ans, au grand dam des syndicats.

« On détourne l’âge légal ! »,

s’exclame Jean-Louis Malys, le négociateur de la CFDT. La confédération accepte le principe d’abattements temporaires, mais à 10 % maximum, ce qui ne raboterait « que » de 3 % les retraites totales (les retraites complémentaires représentent en moyenne 30 % de la pension pour un non cadre).

Pour faire passer la pilule, le patronat propose d’exonérer d’abattements les retraités les plus modestes. Cela ne suffit pas pour la CFDT, qui veut que les retraités bénéficiant d’un départ anticipé à 60 ans pour carrière longue soit aussi épargnés. « Nous voulons bien prendre des mesures conservatoires en attendant une refonte plus ambitieuse de l’Agirc-Arrco, mais là nous n’avons qu’un projet punitif et court-termiste », regrette le syndicaliste.

Si le patronat a besoin de la CFDT pour signer, il cherche aussi l’assentiment de la CFTC, à qui il promet désormais de conserver à 55 ans l’âge minimal pour toucher une pension de réversion. En revanche, il ne glisse aucun message à ce stade pour FO, qui exige une hausse des cotisations.

La CGC, quant à elle, refuse toujours la fusion Agirc-Arrco. « Je vais demander qu’on supprime ce point, explique Serge Lavagna, le négociateur CGC. Nous n’avons pas d’attachement totémique à l’Agirc, mais il faut d’abord créer un statut de l’encadrement avant de parler de fusion.  »

Le « niet » est déjà moins catégorique qu’il y a un mois.

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MACRON-49/3 LÉGALISE LE LICENCIEMENT ENCORE PLUS FACILE. DÉTAIL DES MESURES

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

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Le détail du volet « licenciement économique » de la loi Macron

- La loi dite « Macron » précise plusieurs dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif

- Ces nouvelles dispositions seront applicables aux procédures de licenciement pour motif économique, engagées après la publication de la future loi, qui a été définitivement adoptée par le Parlement le 10 juillet.

Ordre des licenciements en cas de PSE établi par document unilatéral

Les employeurs mettant en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourront continuer à fixer, par document unilatéral, un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements, c’est-à-dire à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Le périmètre retenu ne pourra, en effet, être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi.

Un décret précisera les conditions d’application de cette disposition et, en particulier, la notion de « zone d’emploi », qui devrait être celle définie par l’Insee. Avec cette mesure, le Parlement souhaite inciter les employeurs à utiliser la voie de la négociation collective pour établir le plan de sauvegarde de l’emploi. En effet, l’employeur peut, dans ce cadre, retenir un périmètre plus restreint correspondant à l’établissement.

Reclassement à l’étranger

Le Parlement simplifie l’obligation de rechercher un reclassement à l’étranger, puisque celle-ci ne se fera plus que sur demande du salarié. Ce dernier devra préciser ses éventuelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur devra lui transmettre les offres correspondantes, celles-ci devant être écrites et précises. Un décret précisera les modalités d’information du salarié sur la possibilité de demander des offres de reclassement à l’étranger.

Annulation de l’homologation du PSE pour insuffisance de motivation

En cas d’annulation de la décision administrative de validation/homologation de l’accord collectif/document unilatéral valant PSE pour insuffisance de motivation, l’employeur doit actuellement réintégrer le salarié ou lui verser une indemnité d’au moins six mois de salaire. Pour sécuriser la situation des entreprises, le Parlement impose aux Direccte, dans un délai de 15 jours (courant à compter de la notification du jugement), de remotiver leur décision.

Dès que la Direccte a édicté une nouvelle décision, l’annulation pour ce seul motif sera sans incidence sur la validité du licenciement et ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur. Il appartiendra à ce dernier d’informer les salariés licenciés de la nouvelle décision, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Ce dispositif sera applicable aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Contrôle des Direccte

Aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire mettant en place un PSE, le Parlement permet à la Direccte d’homologuer le PSE au regard des seuls moyens de l’entreprise, et non plus aussi au regard de ceux du groupe ou de l’UES. Toutefois, cette mesure n’interdit pas à l’administrateur, au liquidateur ou à l’employeur de rechercher les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise pour l’établissement du PSE.

- Le Parlement supprime, par ailleurs, la procédure de contrôle de l’administration sur les projets de licenciements pour motif économique envisagés dans les entreprises d’au moins 50 salariés concernant moins de dix salariés sur une même période de 30 jours.

Cette procédure de contrôle est, de fait, actuellement inapplicable puisque, pour ce type de licenciement, la Direccte n’est informée qu’a posteriori, après que les licenciements ont été notifiés.

CSP : les retouches du Parlement

Actuellement, en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE, l’employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise (CE). Cette proposition sera désormais faite au salarié, précise la loi, après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE. L’objectif de cette mesure : éviter que l’employeur mette en œuvre le PSE sans être couvert par une décision favorable de l’administration.

Enfin, le Parlement transpose les dispositions issues des ANI du 8 décembre 2014 sur le CSP et du 7 janvier 2015 sur l’affectation 2015-2017 des ressources du FPSPP. Sera notamment consacré le cofinancement par les OPCA des formations du CSP, sur les fonds destinés au compte personnel de formation, à hauteur d’un taux déterminé par décret (a priori, 20 % des coûts pédagogiques).

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MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

 

MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES dans informations B168730101Z01-aab05

Indemniser les licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction d’un barème applicable aux prud’hommes, encourager les règlements amiables des litiges, raccourcir les délais de jugement, etc. : la loi Macron, définitivement adoptée à l’Assemblée nationale le 10 juillet, après un recours au 49-3 du gouvernement, organise une réforme profonde du fonctionnement de la justice prud’homale

Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement

Un référentiel indicatif sera mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles).

L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’homaux. En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de l’appliquer strictement. Cette disposition entrera en vigueur au lendemain de la publication de la loi mais, en pratique, elle ne trouvera à s’appliquer qu’une fois le référentiel établi. Or, il le sera après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par un décret en Conseil d’État.

Barémisation des indemnités pour licenciement abusif

Au-delà du référentiel indicatif, la loi crée un barème des indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse(v. le tableau ci-dessous). Ce barème s’imposera également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture reconnue par les juges aux torts de l’employeur.

Toutefois, le juge pourra dépasser les plafonds prévus dans le barème dans certains cas, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité : harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation de l’exercice du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, grossesse, AT-MP, etc.) ; atteinte à une liberté fondamentale.

Le barème s’appliquera aux instances introduites à compter du lendemain de la publication de la loi

Rénovation et accélération de la procédure

Le bureau de conciliation sera rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et verra son rôle évoluer dans le cadre des instances introduites à compter de la publication de la loi. Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO pourra entendre les parties séparément et dans la confidentialité. En cas d’échec de la conciliation, il pourra renvoyer les parties :

– soit, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans une composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) qui devra statuer dans un délai de trois mois si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation ;

– soit directement devant le juge départiteur, c’est-à-dire le bureau de jugement classique présidé par un juge du TGI (et plus du TI comme actuellement) quand la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.

À défaut, l’affaire arrivera devant le bureau de jugement classique. Notons que c’est au bureau de conciliation et d’orientation qu’incombera la mise en état des affaires. Toutefois ce rôle reviendra au bureau de jugement si l’affaire n’est pas en état d’être jugée en arrivant devant lui.

Autre nouveauté importante : dans l’hypothèse où une partie ne comparaît pas (personnellement ou représentée) sans invoquer un motif légitime, le BCO pourra statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte. Il jugera alors l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement com­muniqués.

Par ailleurs, en cas d’interruption du fonctionnement d’un conseil des prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel pourra désigner un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites au rôle du conseil de prud’hommes. Il fixera la date à compter de laquelle les affaires seront provisoirement soumises à ces juges, puis, celle à laquelle les affaires seront de nouveau portées devant ce conseil lorsqu’il constatera qu’il est en mesure de fonctionner.

Incitation aux règlements amiables des litiges

Deux mesures qui s’appliqueront au lendemain de la publication de la loi visent à favoriser les modes de résolution amiable des conflits.

La loi prévoit de généraliser la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle à tout conflit lié à un contrat de travail, alors qu’elle est actuellement réservée aux différends transfrontaliers. Aidées par un médiateur, les parties rechercheront un accord qui pourra être homologué par le juge, ce qui lui donnera force exécutoire.

Dans le même esprit, les litiges liés à un contrat de travail ne seraient plus exclus des procédures participatives(C. civ., art. 2064). Celles-ci permettent de résoudre un conflit dans le cadre d’une convention conclue avec l’assistance d’un avocat et de saisir le juge pour la faire homologuer. Soulignons qu’à défaut d’accord les parties ne seront pas dispensées de se retrouver devant le bureau de conciliation.

Création d’un véritable statut de défenseur syndical La loi renforce l’encadrement de la fonction de défenseur syndical (ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 12e mois suivant la publication de la loi). Elle étend ses compétences dans la mesure où il pourra assister et représenter des salariés non seulement devant les conseils de prud’hommes mais aussi devant les cours d’appel.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les défenseurs syndicaux pourront bénéficier d’autorisation d’absence dans la limite de dix heures par mois. Le temps passé hors de l’entreprise à exercer leur mission sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’État remboursera l’employeur des rémunérations ainsi versées. Un défenseur syndical pourra aussi être autorisé à s’absenter pour les besoins de sa formation, dans la limite de deux semaines par périodes de quatre ans, suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences seront rémunérées et admises au titre de la participation au financement de la formation.

Le défenseur syndical sera soumis à des obligations de discrétion et de confidentialité liées à sa fonction. Il ne pourra être sanctionné ou licencié en raison de sa fonction et son licenciement devra être autorisé au même titre que les salariés protégés. Le non-respect de cette protection exposera l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 €.

Intégration renforcée des conseillers prud’homaux dans l’ordre judiciaire

La loi contient également des dispositions visant à professionnaliser la fonction de conseiller prud’homal. Elles entreront en vigueur à compter du premier renouvellement des conseillers prud’homaux suivant la promulgation de la loi.

Les conseillers prud’homaux seront alors tenus de suivre une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. À défaut de satisfaire à cette obligation de formation initiale dans un délai qui sera fixé par décret, le conseiller sera réputé démissionnaire. Pour les besoins de leur formation, les employeurs devront accorder aux salariés concernés des autorisations d’absence, qui pourront être fractionnées, dans la limite de cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, au titre de la formation continue.

En outre, la loi définit un ensemble de règles déontologiques auxquelles seront soumis les conseillers des prud’hommes. Elle intègre aussi au Code du travail, une véritable procédure disciplinaire applicable aux conseillers en cas de manquement à leurs devoirs.

Pour exercer ce pouvoir disciplinaire, le texte met également en place une commission nationale de discipline.

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