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MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES

Posté par cgtscahondouville le 16 juillet 2015

 

MACRON ÉTABLIT LE BARÈME (CI-JOINT) QUI EXONÈRE LES PATRONS POUR LEURS LICENCIEMENTS SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE. PAR LÀ, IL DONNE LE FEU VERT À LA DESTRUCTION DES PRUD’HOMMES dans informations B168730101Z01-aab05

Indemniser les licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction d’un barème applicable aux prud’hommes, encourager les règlements amiables des litiges, raccourcir les délais de jugement, etc. : la loi Macron, définitivement adoptée à l’Assemblée nationale le 10 juillet, après un recours au 49-3 du gouvernement, organise une réforme profonde du fonctionnement de la justice prud’homale

Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement

Un référentiel indicatif sera mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles).

L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’homaux. En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de l’appliquer strictement. Cette disposition entrera en vigueur au lendemain de la publication de la loi mais, en pratique, elle ne trouvera à s’appliquer qu’une fois le référentiel établi. Or, il le sera après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par un décret en Conseil d’État.

Barémisation des indemnités pour licenciement abusif

Au-delà du référentiel indicatif, la loi crée un barème des indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse(v. le tableau ci-dessous). Ce barème s’imposera également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture reconnue par les juges aux torts de l’employeur.

Toutefois, le juge pourra dépasser les plafonds prévus dans le barème dans certains cas, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité : harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation de l’exercice du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, grossesse, AT-MP, etc.) ; atteinte à une liberté fondamentale.

Le barème s’appliquera aux instances introduites à compter du lendemain de la publication de la loi

Rénovation et accélération de la procédure

Le bureau de conciliation sera rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) et verra son rôle évoluer dans le cadre des instances introduites à compter de la publication de la loi. Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO pourra entendre les parties séparément et dans la confidentialité. En cas d’échec de la conciliation, il pourra renvoyer les parties :

– soit, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans une composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) qui devra statuer dans un délai de trois mois si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation ;

– soit directement devant le juge départiteur, c’est-à-dire le bureau de jugement classique présidé par un juge du TGI (et plus du TI comme actuellement) quand la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.

À défaut, l’affaire arrivera devant le bureau de jugement classique. Notons que c’est au bureau de conciliation et d’orientation qu’incombera la mise en état des affaires. Toutefois ce rôle reviendra au bureau de jugement si l’affaire n’est pas en état d’être jugée en arrivant devant lui.

Autre nouveauté importante : dans l’hypothèse où une partie ne comparaît pas (personnellement ou représentée) sans invoquer un motif légitime, le BCO pourra statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte. Il jugera alors l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement com­muniqués.

Par ailleurs, en cas d’interruption du fonctionnement d’un conseil des prud’hommes ou de difficultés graves rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le premier président de la cour d’appel pourra désigner un ou plusieurs juges du ressort de la cour d’appel pour connaître des affaires inscrites au rôle du conseil de prud’hommes. Il fixera la date à compter de laquelle les affaires seront provisoirement soumises à ces juges, puis, celle à laquelle les affaires seront de nouveau portées devant ce conseil lorsqu’il constatera qu’il est en mesure de fonctionner.

Incitation aux règlements amiables des litiges

Deux mesures qui s’appliqueront au lendemain de la publication de la loi visent à favoriser les modes de résolution amiable des conflits.

La loi prévoit de généraliser la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle à tout conflit lié à un contrat de travail, alors qu’elle est actuellement réservée aux différends transfrontaliers. Aidées par un médiateur, les parties rechercheront un accord qui pourra être homologué par le juge, ce qui lui donnera force exécutoire.

Dans le même esprit, les litiges liés à un contrat de travail ne seraient plus exclus des procédures participatives(C. civ., art. 2064). Celles-ci permettent de résoudre un conflit dans le cadre d’une convention conclue avec l’assistance d’un avocat et de saisir le juge pour la faire homologuer. Soulignons qu’à défaut d’accord les parties ne seront pas dispensées de se retrouver devant le bureau de conciliation.

Création d’un véritable statut de défenseur syndical La loi renforce l’encadrement de la fonction de défenseur syndical (ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le premier jour du 12e mois suivant la publication de la loi). Elle étend ses compétences dans la mesure où il pourra assister et représenter des salariés non seulement devant les conseils de prud’hommes mais aussi devant les cours d’appel.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les défenseurs syndicaux pourront bénéficier d’autorisation d’absence dans la limite de dix heures par mois. Le temps passé hors de l’entreprise à exercer leur mission sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’État remboursera l’employeur des rémunérations ainsi versées. Un défenseur syndical pourra aussi être autorisé à s’absenter pour les besoins de sa formation, dans la limite de deux semaines par périodes de quatre ans, suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences seront rémunérées et admises au titre de la participation au financement de la formation.

Le défenseur syndical sera soumis à des obligations de discrétion et de confidentialité liées à sa fonction. Il ne pourra être sanctionné ou licencié en raison de sa fonction et son licenciement devra être autorisé au même titre que les salariés protégés. Le non-respect de cette protection exposera l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 €.

Intégration renforcée des conseillers prud’homaux dans l’ordre judiciaire

La loi contient également des dispositions visant à professionnaliser la fonction de conseiller prud’homal. Elles entreront en vigueur à compter du premier renouvellement des conseillers prud’homaux suivant la promulgation de la loi.

Les conseillers prud’homaux seront alors tenus de suivre une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. À défaut de satisfaire à cette obligation de formation initiale dans un délai qui sera fixé par décret, le conseiller sera réputé démissionnaire. Pour les besoins de leur formation, les employeurs devront accorder aux salariés concernés des autorisations d’absence, qui pourront être fractionnées, dans la limite de cinq jours par mandat, au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, au titre de la formation continue.

En outre, la loi définit un ensemble de règles déontologiques auxquelles seront soumis les conseillers des prud’hommes. Elle intègre aussi au Code du travail, une véritable procédure disciplinaire applicable aux conseillers en cas de manquement à leurs devoirs.

Pour exercer ce pouvoir disciplinaire, le texte met également en place une commission nationale de discipline.

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